首頁 首頁 管理 人力資源 查看內容

馬云:開除什么人決定大公司的成敗

2017-10-17 10:49| 發布者: 企業小編| 查看: 146109| 評論: 0

摘要:   如果把戰略分為人的上半身和下半身:上半身就是企業的使命、愿景、價值觀,決定著這家公司要去哪里?下半身就是戰略具體落實的重點所在,組織、人才、KPI,腳下的配合極其關鍵;  如果上、下不能協調統一,戰 ...

  如果把戰略分為人的上半身和下半身:上半身就是企業的使命、愿景、價值觀,決定著這家公司要去哪里?下半身就是戰略具體落實的重點所在,組織、人才、KPI,腳下的配合極其關鍵;

  如果上、下不能協調統一,戰略就是假的。

  一、要學會開除員工

  有人說中國公司要開除員工很難,對此有人提出了一個觀點叫“心善刀快”,起初聽到這個觀點的時候,我也被震撼到了,于我而言也是一種教育。后來我們做了一個重要的總結,就是真正要開除員工的時候,要貫徹這個觀點——心善,刀要快。

  如果要開除一個員工,就直接開除,最怕的是“拉鋸戰”,想起來的時候鋸兩下。對一個員工不滿意,卻又不找他談話,連續三次想要開除都沒成功,就像反復拉鋸割傷口,最殘酷無情。

  開除一個員工不需要找理由,可能對于員工本人也是一種幫助。

  有一段時間,我不斷強調,在公司里沒有開除過人的HR,不允許做招聘,當然這有點理想化,因為公司大了很難做到。但是如果讓一個沒有開除過員工的HR做招聘的話,他就可能更加隨意,因為不需要他開除不合適的員工。只有開除過員工的HR,在招聘的時候才會格外認真。

  二、直截了當是上策

  相信很多領導都有過這樣的切身體會,當你想要批評一個人的時候,怕被批評的人傷心、難過、有情緒,所以你就選擇先大肆表揚一番,然后再適當批評兩句。

  結果,把本來應該被批評的員工弄得云里霧里,出去以后都不知道自己究竟是被表揚了還是被批評了。

  我見過很多這樣的情況發生,其實這個時候作為領導,你要明白這是你的工作,作為領導找員工談話只是工作的一部分,否則的話,這個領導才應該被開除。

  當然,拋開領導的身份,作為普通員工或者朋友,在進行工作以外的交流時,還是應該顧及到對方情感的。

  我有一個朋友很有意思,他喜歡做兩件事情:

  一喜歡開除人;二喜歡招聘進來的新員工第一個面對的是他;

  道理也很簡單,新進入公司的員工,第一個和他談話的人所講的內容,記憶最深,影響最大。

  高層管理請進公司,最開始的半個小時應該是和老板面談,老板不用講很多,15分鐘告訴高管“我要什么,你要什么”,簡單明了,這個時候的新高管記憶力是最好的。

  大家可以設身處地的想一想,如果你到一個新的環境,老板第一個找你談話,談了15分鐘,你肯定記得特別清楚。所以老板千萬不要失去那個機會。

  另外一個機會是開除員工的機會,千萬不要讓給別人。其實開除和扣獎金是一樣的,比如:公司之前有一個同事告知員工說,其實你們的工作做得很好,但是老板說要扣掉一點,所以我就扣掉了;

  但是,如果公司和這個員工說,我本來不想給你們發獎金的,但是老板要發,如果你能保持一致,仍然可以繼續留在公司工作;

  第一種的做法直接加深了員工對于老板的仇恨,所以被發現以后,這個員工基本上也無法繼續工作下去了。

  三、招聘就像選好“料”

  大多數干部的好與不好,對與不對,都體現在細節里,所以招聘人最關鍵。

  公司會花費了大量的時間,在評估員工的表現和應得的年終獎上,評估過程也耗費了大量的精力和金錢。但是我認為,更多的時間應該花在招聘一個人上,如果“料”取錯了,入職以后不管如何努力教導都沒有用。

  只有取對“料”,再加上嚴格的訓練,才有可能收獲好的人才。

  所以請記住,多花點時間在招聘上是極其關鍵的事情,招聘是最大的投資,不要迷信找最好的人,而是要找最合適的人。

  最好的人一定是在培訓和爭吵里面磨合出來的,天下沒有一個人招聘進來是完美無缺的,新員工一定是需要磨合的。天下沒有完美的人,其實有才華的人都有點怪,在某一方面特別厲害的同時,就有另外一方面不太靠譜。

  四、不要給“白兔”生存的機會

  在很早以前,我們公司有一個女干部,人很好,但是招進來的員工都不靠譜,全軍覆沒。

  經過分析,我們得出來的結論是,有些人招比自己弱的人是一種本能。具有這種本能的人,招聘來的人比自己越弱越好,越弱的員工就越聽話,能夠讓招聘的這個人有安全感。但總招聘弱的新員工,遲早都會被領導發現。

  所以,聘請什么樣的人決定小公司的成敗,而開除什么樣的人才是決定大公司的成敗。這是有區別的,小公司的成功可能是在于聘請了有能力的、正直的人,而大公司的成功在于開除掉錯誤的人。

  大公司里面最容易生長的就是“白兔”,就是不干活的好人。白兔的繁殖能力超乎想象,如果不及時滅掉,就會拖垮公司。

  因為確實有一些人意識到自己的能力不足,而且趕不上公司的步伐以后,就會發揮一些“其他的作用”,他們為了維持公司原有境況會招來一批又一批能力弱的員工,形成惡性循環,很多公司就是因此而倒閉的。

  所以如果發現這樣的招聘人員,一定要及時開除。那些特別會招聘的人,招來的人能力都非常強,這些招聘人員的格局好,境界高,要給這些人多一些機會。

  五、如何培養接班人?

  任何公司、任何崗位都要有接班人制度,沒有接班人制度,一定會有大麻煩。知道這一點的人很多,但是真正做到的很少。

  輪崗是接班人制度最好的體現,公司越年輕越旺盛的時候就越需要接班人。

  如果人才不夠,一定是接班人制度建立的不對,不肯為招聘花費更多的時間和精力。公司體系腐敗,效率低,就是因為評估制度不夠好。

  有一段時間,我們公司讓區域經理或者部門經理匯報上一季度的業績情況,匯報的時候大家都準備了PPT,然而在開始匯報的時候,我們提出對于業績沒有興趣,所以要求大家談一談價值觀和企業文化。然后等到下一次讓大家準備了價值觀,那我們就談一談業績。

  培養接班人就是要全面,其實每個月各個經理都要準備業績匯報,但是領導可以不過問業績,而是提問其他相關內容,這是一種訓練。

  要強制性的不斷輪崗,兩到三年換一個崗位,目的就是希望接班人可以了解更多、發揮更多。

  有些人認為某方面業務發展的十分順利,換掉領隊可能會影響業務發展,但其實,順利的時候即便是能力弱的人做,也不會出現太差的局面。

  相反,如果把業務發展良好的領隊,換到業務不順利的領隊位置,仍然能夠做的十分出色,才能說明這個領隊的能力是真才實干。

  而另外一些人可能才華很好,但是業績做的十分辛苦,把他調換到相對順利的領域去做領隊,就可以培養自信心。

  我們的傳統文化總是說“用人不疑,疑人不用”,其實到了一定規模,比如5-8年以上的公司,一定要記住“用人要疑,疑人要用”。

  不是因為老板要疑員工,而是因為制度要疑員工,多花時間在人身上才是最大的投資。如果招來的員工好,就會給公司帶來業績。

  我會將時間更多的花費在看未來、看人,制度建設、激勵機制、懲罰機制設置上,這樣公司就會運轉起來。

  不要認為自己年輕就不需要接班人,否則到了后面接班人一旦搞錯,你也年邁的無能為力了。好比60歲生的孩子如果有缺陷,再想要一個健康的孩子就難了,但是如果你才三、四十歲的話,再生一個就會容易很多。企業亦然,老板要多給優秀的年輕人機會。

  六、“常勝將軍”應該怎么用?

  高端的管理靠文化,低端的管理靠制度。中國很多成功的公司講究情、義、禮。企業的最初階段一定要講情,否則沒有發展的空間,但是發展到一定程度以后,就要義來當先。

  我看過太多的悲劇,三個人一起創業,結果創業到一定程度以后鬧分家,都是因為卷入到情里面去了。

  其實,分開是正常的,千萬不要為了留下誰而特意留下某一塊業務,留下和公司戰略完全不吻合的業務才是最可怕的。如果理念不能達成一致,離開并不是壞事,要當斷則斷。

  諸葛亮揮淚斬馬謖,這個案例告訴我們最重要的一點是,重要項目不要交給常勝將軍,而是要派有30%輸的概率的將軍,因為這樣的將軍有敬畏之心,他會想到萬一輸了怎么辦?

  美國南北戰爭,林肯最后啟用的將軍爭議很大,就是因為他有40%輸的概率。而常勝將軍沒有敬畏之心,馬謖就是一個常勝將軍,最后諸葛亮還派出了監軍王平做他的副手,這也是失敗原因之一。

  這件事情放在現代也是一樣的,諸葛亮派馬謖去做一件事情,結果還派了王平過來監管,這樣就會出現矛盾。因為馬謖知道王平是董事長的人,要向諸葛亮匯報,自己拿他沒辦法。

  最后,馬謖要在山頂,而王平要在山下,完全兩個方向。王平密報諸葛亮又得不到回應,結果兩個人吵得不可開交也沒有達成一致。在冷兵器時代,分一半人馬去山下守著,就有可能因為兵力分散而導致全軍覆沒,所以馬謖作為一個常勝將軍僅僅是一個學者。

  企業在做關鍵抉擇的時候,衡量對與錯的是使命感、愿景、價值觀體系和擔當的職責。

  我們公司內部也有過好多這樣的爭論,很多產品都是在痛苦和爭吵之中誕生的,淘寶就是其中之一。

  當時我認為淘寶是未來發展的一個趨勢,幫助中小企業解決問題就需要有足夠的消費者。但是公司里面一片反對之聲,大家都認為馬云瘋了,那時候阿里巴巴的B2B剛剛存活下來。eBay易趣的市值達到七八百億美元,而我們公司加起來連一億人民幣都沒有,但是我認為淘寶勢在必行。

  很多人來找我談話,跟我說如果你要一意孤行的話,那我們就只好離開了。直到新聞發布會前的15分鐘,還有人在勸我,說公司很有可能就死在我的利令智昏下,不過如果我要是真的決定做,他就跟我走下去。我認為這樣的人還可以合作,威脅我要走的人就只能離開了。

  淘寶這一仗確實驚險萬分,但是話說回來,組織出新,有些人才卻未必還能堪得大用,這樣的人總生活在昨天成功的路上,一個成功的人不愿意改變昨天成功的模式是很危險的。

  公司里面最危險的就是永遠成功的人,所以作為老板,你一定要將其放在兩個不成功的位置上,如果他把不成功的位置做起來,才能稱得上人才。反過來,一個屢屢失敗的人,你也要進行思考,如果是因為運氣不好,就要分配給他一個運氣好的位置。

  老板要不斷地思考這些問題,考慮組織建設,人有問題,組織也很關鍵。制度和人同等重要,人手不足的時候,可以用組織補充,人手充足的話,就可以進行更換。

  就好比你有7只缸和4只蓋,全蓋上完全顧及不過來,只有砸掉兩只缸。有些業務實在沒有優秀的人進行管理,就干脆關、停、轉,并減少業務數量,只有這樣才可以長久的運營下去。

  所謂有舍才有得,勢頭不錯就分,勢頭不行就收,收了以后合起來,團隊人才進行輪崗。

  組織變革及其關鍵,每一次總結和反思都是企業的進步。所以今天我們有很多的困難,就算你目前沒碰上,那是你還沒到那個位置,但是日后你一定會碰到的。

  謝謝大家!

分享至:
| 收藏

公司 & 人物

廣惠集團年會完美收官
廣惠集團年會完美收官
告別了難忘的2018,迎來了全新的2019,2019年1月29日南方小年夜,恩施長梁政府與廣惠
第十屆中醫藥博覽會:海灣醫藥現場義診體驗受追捧
第十屆中醫藥博覽會:海灣醫藥
9月14“這是我們公司第一次參展,展銷效果很不錯。”海灣醫藥科技有限公司總經理張標
物以為硒宣布引進戰略投資者,引領中國藥膳養生文化走向資本市場
物以為硒宣布引進戰略投資者,
我國養生文化歷史悠久,博大精深,隨著我國人民生活水平的提高,藥膳養生與大健康已成
newifi新路由“黃金礦區”今日正式上線,打造第一區塊鏈路由
newifi新路由“黃金礦區”今日
2017年,“共享經濟”這一創業熱詞成為資本市場關注的風向標,共享經濟滿足了市場需要

小黑屋|手機版|無圖瀏覽|企業家在線 ( 粵ICP備09209953號|人工智能  

© 2012-2019 深圳尚易科技控股有限公司  Powered by Ceoim ! X3.2

星际争霸壁纸